Contratos fijos-discontinuos tras la reforma laboral, en el sector de restauración colectiva

21-06-2022

En el sector de restauración colectiva hay una parte importante de profesionales contratados bajo la modalidad de contrato fijo-discontinuo, por lo que le afecta de lleno la nueva regulación establecida en la última reforma laboral. Actualmente, además, se está negociando el nuevo convenio colectivo del sector y están sobre la mesa diversas propuestas para definir el ámbito, alcance, llamamiento y requisitos de los contratos fijos-discontinuos en colectividades.

El pasado 30 de marzo de 2022 entró en vigor la reforma del contrato fijo-discontinuo que modifica el art. 16 del ET Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre; a esto se suma además el impacto que tiene sobre la contratación la desaparición del contrato por obra o servicio (ya no cabe su formalización).

Cuestiones sobre los contratos fijos-discontinuos tras la reforma laboral

Entre otras cuestiones, así queda definido el nuevo contrato fijo-discontinuo:

1. Cuándo puede formalizarse.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. Cómo hay que formalizarlo.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo se debe formalizar obligatoriamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3.Llamamiento.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada (en el caso concreto del convenio de restauración colectiva que se está ahora mismo negociando, los sindicatos han planteado en la mesa de negociación una antelación mínima de siete días, aunque habrá que ver si finalmente prospera esta propuesta).

Además, la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, de un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Periodos de inactividad en caso de contratas.

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

5. Bolsa de empleo para fijos-discontinuos.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos convenios también podrán acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Cálculo de la antigüedad.

Los fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados (salvo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia).

7. Informar a los fijos discontinuos.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a los representantes de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Además, los fijos-discontinuos tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Convenio del sector de restauración colectiva: prorrogado hasta el 30 de junio de 2022

El pasado 17 de marzo se publicó en BOE la Resolución de 7 de marzo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el ‘Acuerdo de prórroga del convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva’.

En virtud del acuerdo, se establece que el convenio se prorrogará hasta el próximo 30 de junio de 2022 (a salvo de las materias concretas para las que el propio convenio disponga otra fecha distinta). De momento siguen las negociaciones para el nuevo convenio colectivo.

El convenio actual que se ha prorrogado (Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para los años 2020 y 2021) establece entre otras cuestiones, como principio general de la contratación, fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos-discontinuos, y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal.

Propuestas de los sindicatos sobre el contrato fijo-discontinuo en el nuevo convenio

En la mesa de negociación para regular el contrato fijo-discontinuo, conforme a la nueva redacción dada por la reforma laboral, entre las propuestas planteadas por los sindicatos (habrá que ver si prosperan o no finalmente) destacan las siguientes:

• Los llamamientos tendrán lugar según las necesidades productivas del centro donde presta servicio la persona trabajadora.
• Todas las personas trabajadoras fijas-discontinuas deberán ser llamadas cada vez que comiencen las actividades para las que fueron contratadas. La empresa deberá preavisar con una antelación mínima de siete días.
• El llamamiento de la persona trabajadora deberá realizarse por cualquier medio que permita dejar constancia de la debida notificación.
• Las empresas deberán llamar al trabajador/a en el momento de reanudarse la actividad fija-discontinua. El llamamiento se realizará, atendiendo al puesto de trabajo a ocupar, por el riguroso orden de antigüedad en la empresa, dentro de cada grupo y categoría profesional.
• Cualquier trabajador contratado bajo la modalidad fija-discontinua, que haya completado tres periodos anuales consecutivos en la misma empresa, tendrá una garantía de ocupación anual equivalente a la media de los últimos tres años.

Desde el sindicato CCOO explican en este sentido que “se ha cerrado un calendario de reuniones hasta finales de junio para poder cerrar este acuerdo en materia de regulación de contratos fijos-discontinuos”.

En todo caso, y a la espera de ver cómo se define en concreto el ámbito, alcance, llamamiento y requisitos de los contratos fijos-discontinuos en el convenio de restauración colectiva, lo cierto es que dada la redacción de la reforma laboral es previsible que el contrato fijo-discontinuo sea fuente de conflictividad en los tribunales de lo Social en torno a cuestiones clave como el cómputo de la antigüedad y de la indemnización en caso de despido, contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial (aunque es previsible que en el caso concreto de restauración colectiva se clarifique esta cuestión) y límites del contrato fijo-discontinuo.

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