¿Pueden las empresas indagar en las redes sociales de los candidatos?

09-10-2022

Durante un proceso de selección de personal, tanto para la empresa como para el candidato, es necesario conocer que información se puede recabar y los procedimientos legales para conseguirla. Estela Martín nos detalla en este artículo los casos más habituales y cuál es la normativa vigente que se debe tomar de referencia.

Durante un proceso de selección de personal son muchas las cuestiones que deben tener en cuenta las empresas. Una de ellas es hasta qué punto es lícito pedir a los candidatos determinada información que pueda considerarse necesaria o relevante para el puesto.

En este sentido, tener claros los límites es fundamental porque traspasarlos puede conllevar sanciones por vulneración de la normativa de protección de datos. Así lo aclara la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en su Guía de ‘Protección de datos y relaciones laborales’. A continuación, algunos de los ejemplos más comunes.

No cabe solicitar el certificado de antecedentes penales (salvo excepciones)

Solicitar el certificado de antecedentes penales infringe la normativa de protección de datos, salvo las excepciones expresamente contempladas en la misma.

La AEPD deja claro que la normativa de protección de datos (art. 10 de la LOPDGDD) contempla la información relativa a los antecedentes penales como especialmente protegida, disponiendo que “los datos de carácter personal relativos a la comisión de infracciones penales o administrativas sólo podrán ser incluidos en ficheros de las Administraciones Públicas competentes en los supuestos previstos en las respectivas normas”.

Por tanto “no es legalmente posible exigir a los empleados de una entidad un certificado de antecedentes penales, porque no pueden ser objeto de tratamiento por los particulares”. Únicamente será posible hacerlo “en aquellos supuestos excepcionales en que, autorizados por una Ley y con las debidas garantías se contemple dicha medida”.

Además, el Tribunal Supremo también se ha pronunciado sobre esta cuestión. En una reciente sentencia relativa a las empresas de seguridad privada, determina que es contrario a derecho que estas compañías requieran a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración escrita de que carecen de antecedentes penales (sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2022).

Una de las excepciones contempladas en la normativa, y donde sí es obligatorio pedir un certificado, es en el caso de profesiones donde existe un contacto habitual con menores. Por ejemplo, en el sector de la restauración colectiva, los monitores de comedor si deben acreditar el certificado de antecedentes penales negativo de carácter sexual. En concreto, el certificado de delitos de naturaleza sexual permite acreditar la carencia de antecedentes por delitos de naturaleza sexual para poder acceder o ejercer profesiones, oficios o actividades que impliquen contacto habitual con menores.

Rastrear los perfiles de los candidatos en las redes sociales: no todo vale

Cada vez son más las empresas, headhunters, reclutadores y técnicos de selección que investigan los perfiles de los candidatos en redes sociales. Pero ¿es posible hacerlo sin ningún tipo de limitación?.

Pues bien, la AEPD advierte que las personas candidatas y las personas trabajadoras no están obligadas a permitir la indagación del empleador en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección, ni durante la ejecución del contrato.

Indagar en los perfiles de redes sociales de las personas candidatas a un empleo solo se justifica si están relacionados con fines profesionales. Por tanto, el tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Además, en un proceso de selección, el candidato tiene derecho a ser informado sobre ese tratamiento.

En definitiva, el criterio de la AEPD es que solo si para el puesto de trabajo es necesario revisar la información sobre un candidato en las redes sociales (por ejemplo, con el fin de evaluar los riesgos específicos de los candidatos respecto de una función específica) y los candidatos están correctamente informados (por ejemplo, se ha especificado en el texto de la oferta de empleo esta cuestión), la empresa puede tener una base jurídica para revisar la información de acceso público relativa a los candidatos.

El certificado de vida laboral: ‘sí, pero no’

Muchas empresas y responsables de selección o RRHH se plantean pedir a los candidatos el informe de vida laboral. Por ejemplo, para verificar que realmente el candidato ha trabajado en las empresas que menciona en su currículum y tiene los años de experiencia que dice poseer.

La AEPD entiende que, por un lado, la empresa no está legitimada para obtener ese informe directamente de la Seguridad Social. Por otro, que no basta con recabar el consentimiento del candidato para que éste aporte su certificado de vida laboral, puesto que la AEPD entiende que estamos ante un supuesto donde realmente “el consentimiento no es completamente libre para la persona trabajadora”.

Hechas estas precisiones, la AEPD señala que una empresa podría tener un interés legítimo para solicitar el informe de vida laboral, a los efectos de comprobar la veracidad y la experiencia que la persona candidata refleja en su solicitud. En este caso, el informe que eventualmente se entregue no necesariamente debe ser completo, sino adaptado al interés legítimo que el empleador demuestre (principio de minimización de datos).

En este sentido, la exigencia de la vida laboral no se justificaría si las personas candidatas pudieran demostrar esa experiencia por otros medios menos invasivos, como puede ser aportar una carta de recomendación que describa la experiencia que se requiere (principio de proporcionalidad).

En definitiva, aunque el criterio de la AEPD no es un ‘no’ rotundo a poder solicitar el certificado de vida laboral, en la práctica resulta difícil poder cumplir y justificar los requisitos necesarios.

La información sobre el Covid19 es privada

En un proceso de selección no es posible preguntar a un candidato si está o no vacunado, si tiene o no la pauta completa o si ha pasado el Covid19.

La información de haber pasado la enfermedad de la Covid19 y desarrollado anticuerpos constituye un dato personal relativo a la salud, que el Reglamento general de protección de datos (RGPD) califica de categoría especial y, con carácter general, prohíbe su tratamiento.

Por otro lado, el dato de ser inmune al Covid19 no puede ser objeto de tratamiento por la empresa empleadora ni, en consecuencia, solicitado a las personas candidatas a un empleo, pues dicho tratamiento no sería lícito, al carecer de base jurídica, ni tampoco respondería a finalidades legítimas.

Y en cuanto a la vacunación, tampoco se puede preguntar en ningún caso a un candidato en un proceso de selección, si está o no vacunado frente al Covid19.

El único matiz que la AEPD entiende es que los servicios de prevención de riesgos laborales, y siempre a través de los profesionales sanitarios de este servicio, podrían estar legitimados para realizar cuestionarios de vacunación sobre el Covid19. Pero solo podrían recabar esta información con la única finalidad de garantizar la seguridad en los centros de trabajo y, en su caso, poder diseñar actuaciones concretas para las personas trabajadoras que comuniquen a la empresa si han iniciado su vacunación o tienen la pauta completa.

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