Diez retos relacionados con el compliance laboral para 2025, en las empresas de restauración colectiva

Martes, 17 de diciembre 2024

En 2025, el sector de la restauración colectiva afrontará desafíos en compliance laboral debido a la evolución normativa y otros cambios. Temas como la jornada de 37,5 horas, el registro retributivo, el plan de igualdad, la implementación de protocolos de acoso o la desconexión digital, serán claves e impactan tanto en el ámbito legal, como en la reputación y en la gestión estratégica de recursos humanos. Estela Martín nos ofrece en este artículo un análisis sobre todo ello.

Las empresas del sector de restauración colectiva se enfrentan en 2025 a enormes retos en materia de compliance laboral (cumplimiento normativo laboral). Además de las obligaciones laborales que hay que cumplir (protocolo de acoso, plan de igualdad, canal ético…), si sale adelante finalmente la jornada de 37,5 horas, supondrá un enorme desafío.

Realizamos un repaso por los puntos más destacados en materia de compliance laboral para las empresas del sector, teniendo en cuenta adicionalmente lo establecido en el Convenio colectivo de Restauración Colectiva (Resolución de 10 de noviembre de 2022, BOE de 14/12/2022).

En todo caso, las empresas también tendrán que tener en cuenta, en su caso, que hay convenios colectivos específicos de ámbito autonómico (p. ej. Convenio Colectivo para el Sector de la Restauración Colectiva de Catalunya).

1. Jornada laboral de 37,5 horas.
   El convenio colectivo establece una jornada máxima anual de trabajo efectivo de 1.800 horas al año y una jornada máxima semanal que será de promedio 40 horas de trabajo efectivo para una persona trabajadora a tiempo completo, en promedio anual (aunque con excepciones, con jornadas inferiores, en algunos territorios).
   
   Si finalmente sale adelante la jornada de 37,5 horas, sin duda será una medida de enorme calado para las empresas. En este sentido, cabe recordar que el pasado 7 de diciembre se cerró el plazo de aportaciones para la Consulta Pública previa a la tramitación del proyecto de ley de reducción de la duración máxima de la jornada de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión digital.
   
   Ahora se intentará sacar adelante la medida vía real decreto ley pero dados los plazos, lo único seguro es que empezaremos 2025 con la misma jornada que en 2024 y que difícilmente veremos la medida en el BOE en el primer trimestre de 2025, aunque habrá que estar muy pendientes de lo que sucede en las próximas meses.
   
   
2. Registro diario de jornada.
   Todas las empresas tienen la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores, con o sin teletrabajo y sea cual sea el sector de actividad o el número de personas que conforman la plantilla (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).
   
   El hecho de incumplir la obligación de contar con el registro diario, además de ser sancionable, supone que se invierte la carga de la prueba. Es decir, que si un trabajador reclama por ejemplo horas extras no abonadas o no compensadas con descansos, si no hay registro diario, la carga de la prueba recaería en la empresa. Y en este sentido, ya tenemos sentencias que determinan expresamente que las horas extras se presumen realizadas si la empresa carece de registro de jornada.
   
   A esto se suma que el convenio colectivo establece (entre otras) una serie de cuestiones sobre la verificación y ejecución de la jornada anual máxima.
   
   
3. Protocolo de acoso.
   Es una de las obligaciones más incumplidas por las empresas.
   
   Todas las empresas, sea cual sea su número de personas en plantilla, están obligadas a tener un plan frente al acoso y deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, LOI, y art. 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).
   
   En todo caso, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y del Convenio 190 de la OIT frente al acoso y la violencia en el trabajo (en vigor en España desde el pasado 25 de mayo) urge actualizar el contenido y medidas incluidos en el Plan de Acoso en caso de tenerlo ya implantado.
   
   Entre otras cuestiones, el Convenio 190 determina en su art. 1.1 que puede bastar una sola vez para entender que existe acoso: “la expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, tanto si se manifiestan una sola vez o de manera repetida, y que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
   
   A esto se suma que el Convenio Colectivo de Restauración Colectiva que establece expresamente, lo siguiente (art. 42.8 del Convenio): “Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas de restauración colectiva, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
   
   Además, el art. 48 del Convenio colectivo de Restauración Colectiva establece expresamente medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de restauración colectiva.
   
   En este sentido, en cuanto al protocolo de actuación, el convenio recoge dos tipos de procedimiento: uno informal (para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental) y otro formal, estableciendo expresamente, cómo debe realizarse.
   
   
4. Plan de igualdad: empresas a partir de 50 trabajadores.
   Las empresas que tengan a partir de 50 trabajadores (incluyendo las que tengan justo 50 empleados) ya tendrían que tener aprobado e implantado su Plan de Igualdad (y haberlo registrado en el Regcon).
   
   En el caso concreto del Convenio colectivo de Restauración Colectiva, los arts.44 (planes de igualdad de las empresas de restauración colectiva y otras medias de promoción de la igualdad), 45 (diagnóstico de situación), 46 y 47 establecen una serie de cuestiones sobre los Planes de Igualdad.
   
   Entre otras cuestiones, se establece expresamente que las empresas de restauración colectiva están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical.
   
   Hay que destacar que entre otras consecuencias de incumplir la obligación de tener el Plan de Igualdad, las empresas no podrán contratar con la Administración Pública ni pueden beneficiarse de bonificaciones a la contratación.
   
   En el caso concreto del diagnóstico de situación, el convenio colectivo establece expresamente lo siguiente:
   
   El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo en relación, entre otras, a las siguientes cuestiones:
   
   
   a) Número de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.
   b) Distribución de la plantilla por edades.
   c) Distribución de la plantilla por tipos de contrato.
   d) Número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad contractual de acceso.
   e) Número de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
   f) Número de personas con contrato temporal.
   g) Número de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).
   h) Número de personas por áreas funcionales.
   i) Número de personas por grupos profesionales (en su caso, se podrá realizar la distribución por categorías profesionales).
   j) Número de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.
   k) Número de personas beneficiarias de acciones formativas.
   l) Número de personas distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo.
   m) Número de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.
   n) Número de días de absentismo.
   ñ) Retribución mensual.
   o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en las que concurra resolución judicial firme que haya reconocido tales situaciones.
   p) Número de representantes en los órganos unitarios y sindicales.
   q) Número de personas con contrato de alta dirección.
   
   Finalmente, hay que tener en cuenta que en el marco del convenio colectivo, existe expresamente una Comisión de Igualdad (art. 43 del Convenio).
   
   
5. Registro retributivo.
   Es obligatorio para todas las empresas, aunque existe un elevado grado de incumplimiento.
   
   Todas las empresas (sea cual sea su número de trabajadores y/o sector de actividad) tienen la obligación de elaborar un registro retributivo, incluyendo al personal directivo y los altos cargos (art. 28.2 del ET y art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
   
   Es una obligación que incumplen todavía muchas empresas (junto con la valoración de puestos) y el problema es que si no se cumple esta obligación (al margen de ser sancionable), difícilmente se pueden cumplir otras obligaciones como, por ejemplo, la de elaborar el Plan de Igualdad (en empresas obligadas a tenerlo), puesto que los datos del registro retributivo son imprescindibles.
   
   
6. Auditoría retributiva, si hay obligación de tener un Plan de Igualdad.
   Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, además del registro retributivo tienen adicionalmente que realizar una auditoría retributiva. Es una obligación que incumplen muchas compañías (algunas ni siquiera han hecho la adaptación obligatoria del Plan de Igualdad para adecuarlo a lo dispuesto en él).
   
   Por otro lado, unido intrínsecamente a la auditoría retributiva, es fundamental tener bien hecha la valoración de los puestos de trabajo. En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha creado una Herramienta de Valoración de puestos de trabajo, que pueden utilizar las empresas (su uso no es obligatorio) para cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28.1 del ET).
   
   
7. Protocolo de desconexión digital.
   Pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPGDD) entró en vigor el 7 de diciembre de 2018, aún son pocas las empresas que han cumplido su obligación de elaborar un protocolo (política interna) de desconexión digital, en cumplimiento de lo establecido en el art. 88 de la LOPDGDD.
   
   Además, el Convenio colectivo de Restauración Colectiva regula expresamente en su artículo 5.3 la desconexión digital en los siguientes términos: “Las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Salvo causa de fuerza mayor, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder llamadas, mails o mensajes profesionales o cualquier tipo de mensaje fuera de su horario de trabajo, a excepción de aquellos trabajadores cuya retribución incluya dicha disponibilidad”.
   
   Por tanto, es fundamental que las empresas del sector cumplan esta obligación, que es, a día de hoy, una de las más incumplidas por las compañías.
   
   
8. Canal de denuncias (Ley de Informantes).
   Las empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras ya tendrían que tener implantado un Canal Ético (Canal de denuncias), conforme a lo establecido en la Ley de Informantes (Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción). Esta obligación es fundamental cumplirla de forma adecuada puesto que la sanción por incumplimiento puede llegar hasta un millón de euros.
   
   Además, ya se ha publicado en BOE el Real Decreto 1101/2024, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (Aipi). La Aipi es la entidad encargada (entre otros) de imponer las sanciones por incumplimiento.
   
   Concretamente, la Aipi se encargará del inicio, instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores e imposición de sanciones.
   
   Cabe recordar que, en el caso de las personas jurídicas, se establecen las siguientes sanciones:
   • Infracciones leves: cuantía hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves.
     
   • Infracciones graves: entre 100.001 y 600.000 euros.
     
   • Infracciones muy graves: entre 600.001 y 1.000.000 de euros (entre las infracciones muy graves está la de no tener implantado el canal ético cuando hay obligación de tenerlo).
   
   
9. La gestión de riesgos psicosociales.
   La gestión adecuada de los riesgos psicosociales es una de las grandes asignaturas pendientes en la mayoría de las compañías, y esto engloba muchas cuestiones; por ejemplo, el acoso también puede constituir en algunos puestos un riesgo psicosocial.
   
   La Ley de prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece expresamente la obligación de gestionar todos los riesgos en cada puesto, incluidos por tanto los riesgos psicosociales. En concreto, son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre Derechos y Obligaciones (arts. 14 a 29) y derivadas del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de la empresa.
   
   Este derecho se materializa en la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, de realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, de formar e informar sobre los riesgos psicosociales y garantizar a las personas trabajadoras una adecuada vigilancia periódica de su estado de salud.
   
   El deber de protección frente a los riesgos psicosociales se fundamenta, además, en la protección de varios derechos fundamentales recogidos en la Constitución, como el derecho a la integridad física y moral, y el derecho a la consideración debida a la dignidad, a la intimidad y a la igualdad de trato y no discriminación.
   
   
10. Formalizar y registrar los Acuerdos de Trabajo a Distancia (ATD).
    En el caso de empresas con personas en teletrabajo (por ejemplo si hay puestos de oficina) es obligatorio formalizar y registrar (es obligatorio el registro en el Sepe) los acuerdos de trabajo a distancia cuando se supere el porcentaje del 30 por ciento marcado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia

Compliance laboral: muchos retos por delante en 2025

En definitiva, en materia de compliance laboral en las empresas del sector de restauración colectiva, el reto es enorme porque aún hay un margen de mejora enorme en materia de cultura de compliance laboral en las compañía.

Es fundamental que cada empresa del sector de restauración colectiva, independientemente de su tamaño, sea consciente de cuáles son sus obligaciones laborales mínimas, qué hay que cumplir y cómo hacerlo. Hay que tener claro que muchas obligaciones suponen un cumplimiento a largo plazo (es decir, que no basta con tener por ejemplo un plan de igualdad, sino que hay revisarlo e ir adaptándolo y verificando que se está cumpliendo su contenido), y que más allá de las consecuencias jurídicas de incumplir la obligación, está también en juego la reputación corporativa de una compañía.

Y unido a lo anterior, es fundamental para diseñar e implementar una política adecuada de compliance aunar la parte laboral con la de dirección estratégica de personas y analizar factores como la comunicación interna a la plantilla (y la externa si fuera el caso) y, por supuesto, cómo ‘casar’ el cumplimiento de cada norma con las políticas de recursos humanos, cultura y valores de la organización y con el tipo de perfil de profesionales y modalidades de contratación aplicables en cada compañía.

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