¿Cómo cumplir con el registro retributivo? Respuesta a las preguntas más frecuentes

Lunes, 19 de abril 2021

El pasado 14 de abril entró en vigor el RD 902/2020, de igualdad retributiva; una normativa que obliga a todas las empresas (sea cual sea su número de empleados / tamaño) a realizar un registro retributivo (y las que tienen Plan de Igualdad, además, una auditoría retributiva). Una poderosa herramienta que hará que aflore una brecha salarial que, pese a los negacionistas existe y, en algunos casos (complementos salariales, extrasalariales…), puede llegar a ser importante.

Ya ha entrado en vigor el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que obliga, entre otras cuestiones, a realizar el registro retributivo (y adicionalmente, una auditoría retributiva en el caso de empresas con Planes de Igualdad).

Aclaramos algunas de las dudas más frecuentes que han surgido en torno al registro.

¿Qué empresas tienen que realizar el registro?
Todas las empresas (sea cual sea su sector de actividad o número de empleados) tienen obligación de elaborar el registro retributivo. Adicionalmente, las empresas que están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad están obligadas a realizar una auditoría retributiva.

¿Qué empresas están entonces obligadas a realizar la auditoría retributiva?
Las empresas que están obligadas a realizar una auditoría retributiva son las que tienen Plan de Igualdad; y a día hoy, solo están obligadas a elaborar e implantar su Plan de Igualdad las empresas de más de 100 trabajadores. Ahora bien, las compañías de 50 a 100 empleados tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 para elaborar e implantar también su Plan de Igualdad.

Cuestión distinta es que haya empresas de 50 a 100 empleados (o incluso de menos) que tengan ya implantado un Plan de Igualdad. Esto puede suceder por tres razones: o bien voluntariamente o bien porque han acordado conmutar una sanción a cambio de elaborar su Plan de Igualdad o bien porque están obligadas por convenio colectivo. En este caso (y sea cual sea el nº de empleados), las auditorías retributivas contenidas en los Planes de Igualdad que estuvieran vigentes a 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del RD 902/2020) deberán adaptarse a lo dispuesto en el RD 902/2020 como muy tarde antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador con los representantes.

¿Hay que usar obligatoriamente el modelo / herramienta del Ministerio de Trabajo?
No. Las empresas no tienen por qué utilizar obligatoriamente la herramienta y modelo creados por el Ministerio (la herramienta se llama IR!) para realizar el registro retributivo. Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre: “el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”, es decir, ‘podrá’ significa que es orientativo; no preceptivo. Por tanto, las empresas pueden utilizar cualquier otro modelo y/o herramienta, siempre y cuando se respete el contenido mínimo del registro marcado por el RD.

¿Qué debe contener el registro retributivo?
A grandes rasgos, el registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El registro deberá incluir, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

¿Qué sanciones pueden imponer a las empresas que no cumplan con el registro retributivo?
Las empresas que incumplan sus obligaciones en torno al RD de igualdad retributiva pueden ya ser sancionadas por infracción grave o muy grave dependiendo del tipo de incumplimiento:
– Infracción grave (art. 7.13 de la LISOS): sanción de 626 a 6.250 euros. Se impone esta sanción en caso de no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LO 3/2007, de 22 de marzo, el ET (art. 28) o el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
– Infracción muy grave (art. 8.12 de la LISOS): sanción de 6.251 a 187.515 euros. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo.

¿Qué sucede si hay representantes de los trabajadores?
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido íntegro del registro y pueden solicitarlo en cualquier momento a la empresa. Además, los representantes de los trabajadores deben ser consultados, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. También habrá que consultar a los representantes de los trabajadores en casos de que se produzcan modificaciones en el registro.

¿Y si no hay representantes de los trabajadores?
Si no hay representantes de los trabajadores, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

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