Así quedan regulados los nuevos contratos temporales y fijos-discontinuos en el convenio

Así quedan regulados los nuevos contratos temporales y fijos-discontinuos en el convenio

20-12-2022

Una de las cuestiones más interesantes para las compañías que aplican el nuevo Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva, aprobado el miércoles 29 de junio y publicado el pasado 14 de diciembre, es la regulación de los contratos; en especial, contratos fijos-discontinuos y contratos temporales. El nuevo convenio también contempla la regulación del trabajo de los colectivos especiales.

El pasado 14 de diciembre se publicó en el BOE la Resolución de 10 de noviembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva (periodo 2022 – 2024).

Una de las cuestiones más interesantes para las compañías que aplican este convenio colectivo es la regulación de los contratos; en especial, los contratos fijos-discontinuos y los contratos temporales. El convenio también regula el trabajo de los colectivos especiales.

Así queda la regulación en el nuevo texto:

I. Contratos fijos-discontinuos

Entre las cuestiones relativas a esta modalidad contractual, que tradicionalmente ha sido muy utilizada por las empresas del sector, lo más destacado es lo siguiente (habrá que tener también en cuenta, si fuera el caso, lo que puedan disponer los convenios de hostelería):

  • Posibilidad de formalizar los contratos a tiempo parcial
    Era una gran preocupación en el sector que se disipa con la redacción del convenio. Se determina expresamente la posibilidad de que el contrato fijo discontinuo se pueda realizar en jornada a tiempo parcial. Ahora bien, se establece esta limitación:

    Para el personal adscrito a los comedores escolares, la jornada mínima diaria será de 2 horas y mínima de 10 horas semanales

  • Obligación de elaborar un censo de trabajadores
    Las empresas (cada empresa y por centro de trabajo) tendrán que elaborar un censo anual de trabajadores fijos-discontinuos. Dicho censo se comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras.

    En cuanto al contenido, en el censo se hará constar la identificación de cada persona fija-discontinua, los periodos de actividad fija-discontinua desarrollados en los últimos tres años, categoría y grupo profesional, y antigüedad laboral; además de lo recogido en el art. 16 del ET sobre la previsión de contratación fija-discontinua.

    En este sentido, lo que dispone el art. 16 del ET es que la empresa, al inicio de cada año natural, deberá trasladar a los representantes de los trabajadores, con la suficiente antelación, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

  • Prioridad para la cobertura de vacantes
    Los fijos-discontinuos tendrán prioridad para la cobertura de vacantes de su categoría profesional, prioritariamente en su centro de trabajo, a tiempo completo y con contrato ordinario.

    Por su parte, los empleados con contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial tendrán prioridad para la cobertura de vacantes fijas-discontinuas a tiempo completo o mayor jornada.

  • Cómo se debe realizar el llamamiento
    El personal fijo-discontinuo será llamado por orden de antigüedad, dentro de cada grupo profesional, atendiendo a su especialidad y al puesto de trabajo a ocupar.

    En este sentido, cabe recordar que el art. 16 del ET dispone expresamente que el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

II. Contratos a tiempo parcial

El número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50 % de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, se podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en el Acuerdo laboral de hostelería (ALEH) vigente en cada momento.

III. Contratos temporales

Se establece lo siguiente (en este caso, el convenio opta por una regulación muy somera y que salvo algún detalle se limita a reproducir lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores):

  1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción

    Se estará sujeto a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores. El único matiz es que establece que las partes acuerdan el plazo de seis meses desde la firma del convenio para analizar la posibilidad de la ampliación de la duración de este tipo de contratación. Por tanto, habrá que ver en el futuro si se articula finalmente esta posibilidad.

  2. Contratos de interinidad

    Las personas trabajadoras que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, tendrán carácter de interinos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre de la persona trabajadora sustituido y las causas que motivan su sustitución.

    Eso sí, se establece expresamente que serán fijos con carácter indefinido, con independencia del período de prueba, todos aquellos trabajadores que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de una persona trabajadora fija que no se incorpore a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho contrato de interinidad.

IV. Trabajo de colectivos especiales

Las empresas que empleen a 50 (o más) personas trabajadoras deberán (tal y como establece la Ley) contratar a personas trabajadoras con discapacidad, en los términos previstos en el artículo 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Podrían excepcionalmente quedar exentas de esta obligación, tal y como prevé el artículo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en el citado Real Decreto.

Se trata de favorecer la contratación efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o más personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas.

Para facilitar este objetivo, se avanzará en la identificación de las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por personas con discapacidad.

Asimismo se establece que las empresas promoverán que las acciones de formación profesional se encuentren debidamente adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones que el conjunto de la plantilla.

Finalmente, se intentará garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecúan sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de las personas trabajadoras del Centro Especial de Empleo, en los términos señalados en la normativa de prevención de riesgos laborales.


Estela Martín
Estela Martín es licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid y en Derecho por la UNED. LinkedIn Top Voices España 2020. Abogada y directora de Comunicación en Sincro Global Outsourcing (SincroGO). Miembro de Desc-Labor (grupo de investigación sobre derecho a la desconexión digital en el trabajo). @: estela.martin@sincrogo.com. (Todos los artículos).

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